Der perfekte Match

People, Recruitment

Wer Personal sucht oder vermittelt, trägt eine grosse Verantwortung. Damit es zu einem perfekten Match kommt, bei dem beide Seiten später gleichermassen zufrieden und glücklich sind, ist es wichtig, nicht nur oberflächlich abzuklären, ob die Stellenanforderungen durch die potenziellen Kandidaten erfüllt sind. Es gibt einige zentrale Punkte, die unbedingt näher beleuchtet werden müssen, wenn man einen perfekten Match erzielen will. Dafür ist es unerlässlich, während des Suchprozesses relevante Informationen gezielt abzufragen.

Das Ziel sollte immer sein, die perfekte Wahl zu treffen. Es soll nicht einfach irgendjemand ausgesucht werden, der die festgelegten Anforderungen „so einigermassen“ erfüllt, sondern Kandidaten, die sowohl zum Anforderungsprofil als auch in ihrer Persönlichkeit zum Unternehmen und seiner Kultur passen. Um dies herauszufinden, heisst es zuallererst, die richtigen Fragen zu stellen und genügend Zeit zu investieren. Dabei gibt es aus unserer Erfahrung 10 Punkte, die für den perfekten Match zwischen Unternehmen und Kandidaten besonders relevant sind, unabhängig davon, ob man selbstständig sucht oder einen Personaldienstleister engagiert.

Die 10 wichtigsten Punkte

Wenn es darum geht, vorab herauszufinden, ob jemand für eine bestimmte Stelle besonders gut geeignet ist, spielt nicht nur die Ausbildung eine Rolle. Auch andere Bereiche, die teilweise bei der Personalsuche vernachlässigt werden, wie z. B. die Persönlichkeit des Bewerbenden, seine Arbeitsvorlieben oder seine Vorstellung von der Work–Life Balance können ausschlaggebend sein. Wir haben 10 Punkte zusammengestellt, die aus eigener Erfahrung bei der Auswahl besonders wichtig sind, damit ein Anstellungsverhältnis auch langfristig Bestand hat. Sowohl Angestellte als auch Unternehmen müssen happy sein. Das ist die Grundvoraussetzung für ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebern:

Skills:
Entsprechen die für die Stelle geforderten Skills wirklich dem Profil und den Fähigkeiten des Bewerbenden? Sind die Hauptvoraussetzungen erfüllt und ist auch die notwendige Berufserfahrung vorhanden, um die für den Job definierten Aufgaben kompetent zu erfüllen? Fehlen relevante Skills, die sich nicht in kurzer Zeit aneignen lassen, kann dies schnell zu Unstimmigkeiten führen. Daher sollte man auch bei dringenden Suchen nicht überstürzt Kandidaten auswählen, die „fast“ passen, nur weil passende Bewerbungs-Dossiers fehlen.
Einstiegslevel/Anspruch:
Es ist essenziell, genau zu klären, wie viel Berufserfahrung für eine Stelle gewünscht wird, bzw. notwendig ist – Ist ein Junior mit Entwicklungspotenzial, der etwas Einarbeitungszeit benötigt, aber viel Potenzial hat, in Ordnung oder braucht es in jedem Fall einen „alten Hasen“ und Senior, der sofort loslegen und performen kann? Oft wird diese Frage bei der Stellenbeschreibung offengelassen, und sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind in der Folge frustriert, wenn die erforderliche Leistung nicht erbracht werden kann.
Vorlieben:
Manchmal ist es keine Frage der Fähigkeiten, ob ein Bewerbender für einen Job geeignet ist oder nicht. Vielleicht verfügt er oder sie durchaus über die notwendigen Skills, übt aber die im Job geforderten und häufigsten Tätigkeiten nicht gerne aus oder sie liegen ihm/ihr einfach nicht besonders und machen keinen Spass. Hier braucht es manchmal etwas Fingerspitzengefühl, um diese Informationen zu erhalten.
Persönlichkeit/Erwartungen:
Auch die Persönlichkeit des Bewerbenden spielt eine wichtige Rolle. Schliesslich verbringt man den grössten Teil des Tages am Arbeitsplatz. Passt der Kandidat von seiner Art her ins Team? Ein eher verschlossener Charakter fühlt sich vermutlich in einem „aufgestellten“, kommunikativen und fröhlichen Umfeld eher unwohl und umgekehrt.
Arbeitsweg:
In der ersten Euphorie erscheint dem Bewerbenden die zweistündige Anfahrt bis zum Arbeitsort vielleicht machbar. Das kann sich aber beim täglichen Pendeln schnell ändern. Deshalb empfiehlt es sich, den Arbeitsweg zu thematisieren, vor allem wenn Home-Office nicht regelmässig möglich ist.
Work-Life Balance:
Ebenfalls früh besprechen sollte man die Vorstellung des Bewerbenden von seiner Work-Life-Balance. Passt die für den Job angedachte Aufteilung von on-Site und Home-Office-Arbeit? Ist es notwendig, täglich früh im Büro zu sein, gibt es häufig Abend- oder sogar Nachtschichten? Auch hier sollte man dem Bewerbenden reinen Wein einschenken – die Realität holt ihn sonst schnell ein.
Unternehmensidentität:
Wie ist die Unternehmensidentität? Wie sieht die Unternehmenskultur aus? Worauf wird Wert gelegt? Kann sich der Bewerbende mit der Branche und den Produkten/Services des Arbeitgebers identifizieren? Dies ist ein Punkt, der häufig vernachlässigt wird, der tatsächlich aber einen grossen Einfluss auf die Arbeitnehmerzufriedenheit hat.
Art der Anstellung:
Temporär- oder Festanstellung: Beides ist möglich, aber nicht beides ist bei allen beliebt oder für alle ideal. Ist ein Bewerbender am Anfang seiner beruflichen Karriere, ist meist eine Festanstellung, wo er Erfahrung sammeln kann, geeigneter. Ein sehr erfahrener Bewerbender kann sich gut für einen temporären Einsatz oder ein befristetes Projekt eignen, da er die notwendigen Fähigkeiten besitzt, um sofort zu „performen“. Wichtig ist, dass die Vorstellungen übereinstimmen.
Arbeitsplatz/Arbeitsatmosphäre:
Auch der Arbeitsplatz kann ausschlaggebend sein. Arbeitet man in einem Grossraum- oder in einem Einzelbüro? Ist es übermässig laut, weil ständig alle telefonieren? Passen die räumlichen Gegebenheiten? Wenn sich der Mitarbeitende an seinem Arbeitsplatz nicht wohl fühlt, finden sich schnell auch andere Kritikpunkte am Job.
Gehalt:
Last but not least sollten die Lohnvorstellungen von Arbeitgeber und -nehmer übereinstimmen – sind beide Seiten happy? Es macht wenig Sinn, dem Bewerbenden ein Gehalt als Einstiegsgehalt zu verkaufen, wenn das nicht der Realität entspricht. Der Arbeitnehmende wird schnell merken, dass der Lohn nicht steigt und daraus seine Konsequenzen ziehen.

Alle diese Punkte mit den potenziellen Kandidaten und Kandidatinnen abzuklären, erfordert viel Zeit, die im Unternehmensalltag oft nicht zur Verfügung steht. Es macht in der Endabrechnung wenig Sinn, bei der Personalsuche Kompromisse einzugehen und sich damit abzufinden, dass neue Mitarbeitende die Stellen selten optimal ausfüllen und die Fluktuation gross ist. Es empfiehlt sich stattdessen, die Suche nach den geeigneten Mitarbeitenden Profis zu überlassen, die die richtigen Abklärungen treffen, bevor Sie potenzielle Kandidaten für den perfekten Match überhaupt vorstellen. Das spart am Ende Zeit, Geld und Nerven. Stellenvermittler wie z. B. die skillcloud AG, haben häufig bereits einen Pool an potenziellen Kandidaten, die sie schon gut kennen, zur Verfügung, aus dem sie für Sie schöpfen können.